Campaña por la Igualdad: Practica los buenos tratos

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La Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (DGVG) del Ministerio de Igualdad difunde la campaña de concienciación social contra la violencia de género sobre los buenos tratos dirigida a la población general ‘Practica los Buenos Tratos: Por una vida libre de violencias machistas’.

Los objetivos principales de la campaña son, por un lado, concienciar sobre la importancia de fomentar los buenos tratos, practicando relaciones sin violencia, promoviendo el cambio de patrones sociales y culturales, las nuevas masculinidades, la eliminación de prejuicios, mitos y estereotipos de género y la implicación de toda la sociedad –hombres incluidos- en la construcción de una igualdad real y efectiva que sirva de semilla para la destrucción de la violencia machista. Asimismo, se busca implicar a la ciudadanía en la prevención y lucha contra la violencia machista como un problema público.

En esta campaña se interpela a toda la sociedad en su conjunto para que también actúe, fomentando así la concienciación de que es responsabilidad de todos y todas acabar con este problema.

Sólo tomando los buenos tratos como modelo a seguir podrá construirse una sociedad justa y libre de violencia.

 

Fuente: Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género

https://violenciagenero.igualdad.gob.es/sensibilizacionConcienciacion/campannas/violenciaGobierno/BuenosTratos/vgenero.html

 

 

La brecha salarial entre mujeres y hombres se sitúa en el 8,5% en el primer semestre del pasado año

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Esta es una de las principales conclusiones de un estudio elaborado desde la Dirección General de Modelo Económico y Empleo, con el título «La brecha de género en las cotizaciones en las Illes Balears: evolución y descomposición», que se ha basado en un trabajo innovador del IBESTAT, que por primera vez incorpora nuevos elementos de cálculo para realizar una evaluación más precisa en la brecha salarial.

Las Illes Balears son -junto con Canarias- una de las comunidades punteras en la reducción de las diferencias salariales, siendo la segunda comunidad más igualitaria en los sueldos percibidos entre trabajadoras y trabajadores. En términos comparativos, la brecha de género en las cotizaciones en Baleares es alrededor de la mitad de la observada para el conjunto español.

Por otro lado, Baleares es una de las pocas comunidades donde se da que a pesar de tener los hombres una cotización media inferior a la media estatal, las mujeres sí tienen unas cotizaciones medias superiores a la referencia del conjunto español, lo que explica en parte que esta brecha sea inferior a la media española.

Metodología más precisa

Por primera vez, la explotación estadística realizada por el IBESTAT se ha completado con la información sobre la cotización diaria por persona corregida por el coeficiente de parcialidad de la jornada laboral. Con esta nueva metodología, se analizan algunas de las causas de su evolución: diferencias asignables a brecha en el salario por hora y diferencias en la temporalidad y parcialidad de los trabajos.

Y con este análisis se permite determinar que alrededor del 50% del global de la brecha de género se debe a la diferencia de salario por hora trabajada, mientras que el otro 50% tiene como origen una mayor dificultad de las mujeres en acceder a trabajos a tiempo completo y durante todo el año.

Dado que este estudio sólo llega al análisis del primer semestre de 2022, momento en que se iniciaba la implantación de la nueva Reforma Laboral, está claro que la brecha salarial se irá reduciendo, ya que la nueva normativa incide precisamente en los aspectos que más precariedad han generado (la temporalidad y la parcialidad), dos factores que continúan incidiendo negativamente en las mujeres más que en los hombres.

Brecha por Islas

Por primera vez, el estudio presentado sobre brecha salarial va más allá de un análisis del territorio autonómico y se desagrega por Islas. Así, una de las principales observaciones es que todas las islas presentan un valor de la brecha de género sustancialmente inferior que la media estatal, siendo Ibiza la isla con un menor valor.  La menor brecha se da en Mallorca, que alcanza un 8,8% en el primer semestre del  pasado año, hasta donde se tienen datos.

Menorca (10,2%) e Ibiza (9,8%) son las islas donde más se ha reducido la brecha, un 23% en el periodo estudiado.  Formentera sitúa su brecha en el 9,3%.

Por sectores, la hostelería reduce un 40% más que en España

Finalmente, desde un punto de vista sectorial, casi todos los sectores presentan una brecha inferior que la española: desde la hostelería, que presenta una brecha un 40% inferior al conjunto nacional. Uno de los factores que ha incidido en esta situación es el papel positivo que está jugando los convenios colectivos sectoriales en las Islas.

FUENTE: CAIB – CONSEJERÍA DE MODELO ECONÓMICO, TURISMO Y TRABAJO

BRECHAS DE GÉNERO EN LAS AFILIACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL Y EL PARO REGISTRADO MARZO 2023

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El mes de marzo trajo consigo datos muy positivos. El paro cae en 48.755 personas y la Seguridad Social alcanza las 20.376.552 personas. Esta dinámica es la que se viene registrando durante 12 meses consecutivos. Estos datos muestran una mejoría sustancial  en cuanto a las cifras de mujeres se refiere. En total en el mes de marzo, casi 26.000 mujeres salieron de las listas del paro y 112.000 encontraron un trabajo.

Afiliaciones a la Seguridad Social

El número de afiliaciones medias en el mes de marzo aumenta en 206.410 en comparación con el mes de febrero. El total de personas afiliadas se situó en 20.376.552. Los hombres representaron el 52,90% con 10.778.350 afiliaciones, mientras que las mujeres representaron el 47,10% con 9.598.202 afiliaciones. 

En comparación con el mes de febrero,  las cifras de afiliación de los hombres ha aumentado un 0,89%, mientras que las cifras de las mujeres lo han hecho en un 1,18%. Por esta razón se ha producido un descenso en la brecha de género de un 0,14%, cerrando el mes de marzo con una brecha del 5,79%. Este descenso, a priori, puede deberse a una mejora del número de afiliaciones de las mujeres con respecto al de los hombres. Aunque se debe tener en cuenta que la representación femenina sobre el total de afiliaciones sigue siendo menor.

Al comparar estas cifras con el mes de marzo del año pasado, habiendo pasado justo un año de la entrada en vigor de la Reforma Laboral (Real Decreto-ley 32/2021 ) tanto las cifras de las afiliaciones de los hombres como la de las mujeres aumentan. Sin embargo, lo hacen en mayor medida los hombres. Con una diferencia de 12 meses, se observa un incremento de 21.305.574 afiliados y de 18.905.482 afiliadas. En cuanto a la brecha de género, en marzo de 2022 se registró una brecha del 6,15% mientras que en el mes de marzo del 2023 se ha registrado una brecha del 5,79%.

Paro registrado

El paro registrado en el mes de marzo baja en 48.755 personas, llegando a registrarse un total de 2.862.260 personas. De ese total, las mujeres continúan representando la mayoría (60,03%). Sin embargo, el mes de marzo ha registrado datos muy positivos para las mujeres, dado que sus cifras han disminuido hasta alcanzas las 1.718.323 mujeres en paro, la cifra más baja de los últimos 15 años.

Los hombres por su parte han registrado un total de 1.143.937 parados, disminuyendo con respecto al mes anterior en un total de 22.858 personas.

A pesar de que las cifras totales sugieren una mejoría, esto no se refleja en la brecha de género. En comparación con el mes anterior la brecha aumenta de un 19,84% a un 20,07%. Esta subida puede deberse a que en proporción con el total, las mujeres continúan siendo la mayoría con un 60,03% frente a un 39,97% de los hombres.

Puedes acceder al informe completo a través del Observatorio de Igualdad y Empleo

 

FUENTE:OBSERVATORIO DE IGUALDAD Y EMPLEO

Solicita el BONO SOCIAL para familias o de forma individual

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Os informamos que ya es posible solicitar el BONO SOCIAL PARA FAMILIAS del Consell de Mallorca de 200 euros.

Se podrá solicitar hasta el próximo 31 de marzo.

La principal novedad de esta convocatoria es que en esta ocasión está dirigida a personas FÍSICAS con residencia en cualquier municipio de Mallorca, tengan o no personas a su cargo o vivan o no con otra persona, que durante el ejercicio fiscal de 2021 no hayan superado los 25.200 euros de ingresos, en el caso de hacer la declaración individual, o los 42.000 euros, en caso de declaraciones conjuntas.

Es decir, que se podrá solicitar el bono de forma individual en lugar de por unidad familiar, lo que dejaba fuera a muchísimas personas con gran necesidad del mismo.

Como en la anterior edición, el trámite es exclusivamente telemático y es imprescindible disponer de certificado electrónico o DIN-e o bien estar dado de alta en el sistema Cl@ve PIN (24 horas del día y todos los días de la semana).

Se puede acceder a la solicitud a través de la web del IMAS.

Para más información podéis consultar en el teléfono gratuito de atención ciudadana del IMAS: 900 100 444 o en Mallorca Activa: 617 36 16 42 –  617 97 56 64

OTRA INFORMACIÓN DE INTERÉS relacionada:

Videotutorials para obtener un certificado electrónico y/o Cl@ve en el enlace siguiente https://www.imasmallorca.net/ca/imas/2103

 

Las Perleras de Mallorca – Un trabajo invisibilizado y precarizado de mujeres

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Os compartimos un material gráfico muy interesante a modo de CÓMIC elaborado por el Consell de Mallorca sobre una de las profesiones feminizadas más invisibilizadas en nuestra Isla. Se trataba de un trabajo colectivo precarizado, feminizado y a la vez invisibilizado que han desarrollado  cientos de mujeres de Manacor y de toda Mallorca a lo largo de los años.

Os animamos a redescubrir o a conocer por vez primera la contribución de todas estas mujeres, perleras, al tejido económico de nuestra isla.

Perleras, Dones de la Indústria de la Perla a Mallorca.

 

DESCARGA EL CÓMIC GRATUITAMENTE AQUÍ: Cómic perleres comic fin4

Us compartim un material gràfic molt interessant a manera de CÒMIC elaborat pel Consell de Mallorca sobre una de les professions feminitzades més invisibilitzades a la nostra Illa. Es tractava d’un treball col·lectiu precaritzat, feminitzat i alhora invisibilitzat que han desenvolupat centenars de dones de Manacor i de tot Mallorca al llarg dels anys.

Us animem a redescobrir o a conèixer per primera vegada la contribució de totes aquestes dones, perleres, al teixit econòmic de la nostra illa.

Perleras, Dones de la Indústria de la Perla a Mallorca.

FUENTE: https://web.conselldemallorca.cat/es/-/perleres

 

ORIENTA celebra el 8 de marzo Día Internacional de la Mujer apostando por la CORRESPONSABILIDAD

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Este 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, ORIENTA quiere unirse a la campaña que reivindica la corresponsabilidad de género con el lema “Avancemos, es nuestro turno” promovida por USO.

ORIENTA-USO apuesta por fomentar la corresponsabilidad y reivindicar medidas que permitan avanzar en alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. Porque, pese a los avances hechos en igualdad de género en los últimos tiempos, hay datos que indican que aún estamos lejos de alcanzar esa igualdad real y efectiva.

Os compartimos el material divulgativo que creemos será de gran utilidad e interés para todas y todos.

FELIZ DÍA A TODAS LAS MUJERES que participan en los ITINERARIOS INTEGRALES DE INSERCIÓN de ORIENTA-USO.

Manifiesto-8M-2023-USO-IB USO Informe 8M USOIB cartell 8M

CAT-

Aquest 8 de març, Dia Internacional de la Dona, ORIENTA vol unir-se a la campanya que reivindica la coresponsabilitat de gènere amb el lema “Avancem, és el nostre torn” promoguda per USO.

ORIENTA-USO aposta per fomentar la coresponsabilitat i reivindicar mesures que permetin avançar en assolir la igualtat entre dones i homes. Perquè, malgrat els avenços fets en igualtat de gènere en els darrers temps, hi ha dades que indiquen que encara estem lluny d’assolir aquesta igualtat real i efectiva.

Us compartim el material divulgatiu que creiem serà de gran utilitat i interès per a totes i tots.

FELIÇ DIA A TOTES LES DONES que participen als ITINERARIS INTEGRALS D’INSERCIÓ d’ORIENTA-USO

 

 

BIE – Boletín de Igualdad en el Empleo del Ministerio de IGUALDAD

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Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE)

 

Os compartimos el últio BOLETÍN DE IGUALDAD EN EL EMPLEO publicado desde el Ministerio de Igualdad.

Heredero del Boletín Igualdad en la Empresa, que comenzó su andadura en abril de 2013 y del que se editaron 60 ejemplares, nació el Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE), con el objetivo de dar respuesta a una visión más integradora de la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Este boletín recopila información relacionada con la igualdad entre mujeres y hombres e incluirá novedades, eventos, noticias, publicaciones, ayudas, normativa, etc. Las personas interesadas en recibir gratuitamente esta publicación, en formato electrónico, deberán suscribirse Se abrirá en una ventana nueva.a la lista de distribución.

 

Portada_BIE4_Febrero
  • BIE nº 4:
  • Desigualdad retributiva entre mujeres y hombresArchivo pdf. Se abrirá en una ventana nueva.      •   Introducción.
    •   ¿De qué hablamos?
    •   ¿Cómo se mide?
    •   Estos son los datos.
    •   Sus causas.
    •   Las empresas como agentes del cambio.
    •   Herramientas para la igualdad retributiva.
    •   Marco normativo.

Butlletí d’Igualtat a l’Ocupació (BIE)

Hereu del Butlletí Igualtat a l’Empresa, que va començar el seu camí l’abril de 2013 i del qual se’n van editar 60 exemplars, neix el Butlletí d’Igualtat a l’Ocupació (BIE), amb l’objectiu de donar resposta a una visió més integradora de la igualtat de dones i homes a l’àmbit laboral.

Aquest butlletí recopilarà informació relacionada amb la igualtat entre dones i homes i inclourà novetats, esdeveniments, notícies, publicacions, ajuts, normativa, etc. Les persones interessades a rebre gratuïtament aquesta publicació, en format electrònic, hauran de subscriure’s a la llista de distribució.

Introducció.
•   De què parlem?
•   Com es mesura?
•   Aquestes són les dades.
•   Les causes.
•   Les empreses com a agents del canvi.
•   Eines per a la igualtat retributiva.
•   Marc normatiu.

Protocolo para la prevención y la actuación en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, de orientación sexual, de identidad de género y de expresión de género

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Aprobada la modificación del Protocolo para la prevención y la actuación en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, de orientación sexual, de identidad de género y de expresión de género

En el BOIB n.º 22, de 18 de febrero de 2023, se ha publicado la modificación del Protocolo para la prevención y la actuación en los casos de acoso. La versión originalmente aprobada es de 4 de febrero de 2015 (BOIB n.º 21, de 12 de febrero).
Desde 2015, se ha tenido que activar varias veces, y esto ha permitido detectar las mejoras necesarias que hay que introducir. También ha entrado en vigor nueva normativa. Finalmente, el mismo III Plan de Igualdad tiene una acción que consiste en «Revisar el Protocolo y proponer modificaciones como resultado del análisis de su aplicación».

Las modificaciones más importantes, en resumen, son las siguientes:

  • Se ha modificado el título del protocolo, para hacerlo extensivo a más tipos de acoso. Así, ha pasado de llamarse «Protocolo de actuación para la prevención y la actuación en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo o de orientación sexual» a llamarse «Protocolo para la prevención y la actuación en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, de orientación sexual, de identidad de género y de expresión de género».
  • Se ha actualizado en base a la nueva normativa aprobada posterior a la entrada en vigor del protocolo, el 12 de febrero de 2015. Concretamente, en base a la Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres; la Ley 8/2016, de 30 de mayo, para garantizar los derechos de lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales y para erradicar la LGTBI-fobia, y el Decreto 52/2017, de 24 de noviembre, de la Inspección General de Calidad, Organización y Servicios.
  • En el apartado «Objeto», se ha incluido la referencia a la vulneración de derechos constitucionales que supone el acoso (intimidad, integridad física y moral…).
  • En el apartado ámbito de aplicación, se especifica con mayor detalle cuando es de aplicación el Protocolo (incluyendo desayunos, desplazamientos al puesto de trabajo, asistencia a cursos…). Además, se ha previsto expresamente como se debe actuar cuando la persona denunciante o la persona denunciada no pertenezcan a los servicios generales.
  • En el apartado «Principios», se han definido los principios, que solo estaban enunciados, y se han añadido dos más: seguridad jurídica y no re-victimización.
  • Se ha revisado y aplicado el apartado de «Compromisos»: protección ante la discriminación, tolerancia cero ante el acoso, actuación en el supuesto de que se haya vulnerado el derecho a la privacidad, tolerancia cero ante presiones para ocultar, suprimir o negar orientación sexual, identidad o expresión de género, promoción de la prevención contra el acoso, protección de la persona o personas denunciantes ante posibles represalias, diligencia en la tramitación de las denuncias e investigación de cualquier conducta que pueda ser considerada acoso, garantía de apoyo y asesoramiento a las víctimas, garantía de disponibilidad de personal adecuado.
  • Se han incluido nuevas medidas de prevención: inclusión de información sobre este protocolo en los planes de acogida, fomento de un comportamiento y una relación laboral respetuosos entre las empleadas y los empleados públicos.
  • Se han añadido nuevas funciones a la asesoría confidencial: coordinación y colaboración con el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, información a la persona denunciante de la posibilidad de recibir asesoramiento y seguimiento psicológico, seguimiento con la persona denunciante durante los meses posteriores a la finalización del procedimiento, intervenir en el procedimiento formal para apoyar y acompañar a la persona denunciante.
  • Se crea un nuevo apartado denominado «El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales», que tendrá las funciones siguientes: colaboración y coordinación con la Comisión Técnica de Seguimiento, identificación, detección y evaluación de los factores de riesgo, estudio técnico del puesto de trabajo y del entorno laboral, asistencia sanitaria a la persona denunciante, información, asesoramiento y orientación a la víctima, recepción y traslado de las denuncias, gestiones para activar, si procede, otros protocolos, información a la Comisión Técnica de Seguimiento sobre otras gestiones o circunstancias relacionadas con la denuncia.
  • Se ha regulado cómo y cuándo se pueden adoptar medidas cautelares en el procedimiento formal: en la resolución que ordene el inicio de la investigación, en cualquier momento del procedimiento, a propuesta de la Comisión Técnica de Seguimiento o de la Inspección de Servicios.
  • Se ha regulado en qué momentos y qué información se tiene que comunicar a la Comisión Técnica. Por ejemplo: desde el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales sobre gestiones o circunstancias relacionadas con la denuncia, desde los Servicios Jurídicos de la dirección general competente en materia de función pública sobre las conclusiones del expediente disciplinario.
  • En el apartado de disposiciones complementarias, se ha añadido una consistente en la obligación que tiene el personal con funciones directivas de comunicarlo inmediatamente en el supuesto de que tenga conocimiento de una situación de acoso.
  • Se ha revisado la lista orientativa de conductas constitutivas de acoso. Se han añadido nuevas conductas: amenaza y/o envío a terceras personas de material sexualmente explícito o no, que involucra a la víctima, utilizar humor sexista o LGTBI-fóbico.
  • Se ha añadido un listado de conductas agravantes. Por ejemplo: el abuso de autoridad, la actuación con alevosía, la reincidencia, la víctima pertenece a un colectivo vulnerable, la relación laboral de la víctima no es estable. Se ha añadido un listado de ejemplos de conductas no constitutivas de acoso. Por ejemplo: propuestas respetuosas para quedar, sin insistencia, conversaciones íntimas aceptadas por las personas interlocutoras, comentarios o bromas puntuales, de los que se piden disculpas y que no se vuelven a repetir.
  • Finalmente, se ha ampliado y detallado más la información, para que cuando llegue la denuncia a la Comisión Técnica, esta pueda tomar las decisiones más adecuadas.

Para completar la información puede descargar el siguiente documento

Éxito en la I Fira de l’Ocupació del Pla de Mallorca

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El Servicio de Orientación Laboral de USO ILLES BALEARS a través del programa ORIENTA ha participado hoy en la I FIRA DE L’OCUPACIÓ del PLA DE MALLORCA.

Gracias a la espléndida organización del equipo de la Mancomunitat Pla de Mallorca, la I Fira de l’Ocupació del Pla de Mallorca ha sido un éxito tanto de participación de Entidades, Empresas y Organismos como de afluencia de personas que se han acercado a lo largo de toda la mañana del día de ayer al Teatre de Petra para conocer de primera mano todos los recursos laborales y formativos con los que cuentan en la Mancomunitat Pla de Mallorca.

ORIENTA-USO IB. Emma Sabio y Raquel Hernández Adrián

Para saber más: AQUÍ

 

 

CAT –

Èxit de la I Fira de l’Ocupació del Pla de Mallorca

El Servei d’Orientació Laboral d’USO ILLES BALEARS a través del programa ORIENTA ha participat avui a la I FIRA DE L’OCUPACIÓ del PLA DE MALLORCA.

Gràcies a l’esplèndida organització de l’equip de la Mancomunitat Pla de Mallorca, la I Fira de l’Ocupació del Pla de Mallorca ha estat un èxit tant de participació d’Entitats, Empreses i Organismes com d’afluència de persones que s’han acostat al llarg de tot el matí del dia d’ahir al Teatre de Petra per conèixer de primera mà tots els recursos laborals i formatius de què disposen a la Mancomunitat Pla de Mallorca.

Las mujeres han ocupado el 80% de los nuevos empleos de los últimos 20 años pero su avance se estanca

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El reto del empleo femenino deja de ser la incorporación de las mujeres al mercado laboral para tratar de mantenerlas en activo durante más años.

Trabajadoras de una planta de Fagor.
Trabajadoras de una planta de Fagor.

En España las mujeres representan ya el 47% de la población activa (personas en edad y disposición de trabajar). Esto supone que en los últimos cuarenta años, desde 1980 hasta 2021, se ha pasado de que una de cada cuatro personas de la población activa fuera mujer a conseguir la paridad y que casi la mitad de los/as españoles/as activos/as sean mujeres.

Para lograr este cambio ha hecho falta que de los ocho millones de nuevos empleos que ha creado la economía española en los últimos cuarenta años, 5,8 millones (esto es el 73% de los nuevos puestos) hayan sido ocupado por mujeres. Este avance de la actividad femenina ha sido aún mayor en las últimas dos décadas, en las que ocho de cada diez nuevos puestos generados entre 2000 y 2021 los ocuparon trabajadoras, según reflejan los datos oficiales manejados en el estudio La larga marcha de las mujeres hacia la paridad laboral: la revolución silenciosa, elaborado por el catedrático de economía de la Universidad Autónoma de Barcelona, Josep Oliver, para ManpowerGroup.

Esta fuerte incorporación de las mujeres ha permitido el sorpasso de las mujeres en el crecimiento de la población activa, que ha avanzado a un ritmo del 2,8% anual desde 1981 frente al 0,7% de la actividad masculina. Es más, Oliver destaca que el mayor avance de las activas que de los activos “se ha producido tanto en épocas de crecimiento económico como de crisis”, salvo en la época de recuperación de la última crisis financiera, entre 2013 y 2019, en los años previos a la pandemia cuando el avance de la presencia femenina fue prácticamente nulo, estancándose en el entorno del actual 47%, indica el estudio.

Pese a ello, este substancial aumento del volumen de activas en España refleja según Oliver “un cambio estructural en el comportamiento de las mujeres con relación al mercado de trabajo”, con una mayor participación en él. Esto se traduce en un doble proceso de convergencia aún no conseguido: por un lado de las tasas de actividad femeninas y masculinas y, por otro, hacia las tasas de participación de las trabajadoras de las economías más importantes de Europa.

Así pese a los avances registrados, en España la tasa de actividad femenina es del 69% –este porcentaje de mujeres de 16 a 66 años está dispuesta a trabajar– frente al 77% de los hombres, por lo que aún restan 8n puntos para que se produzca esa convergencia de género.

Mientras que en lo tocante a la convergencia europea, la citada tasa de actividad del 69% de las mujeres dista mucho del 77% de los países nórdicos o anglosajones o del 76% de los bálticos y del 74% de los centroeuropeos. Aunque supera las medias de los países del Este y del conjunto de los mediterráneos.

Lograr estas convergencias exigirá, según este análisis, más que la incorporación de mujeres en mayor medida que de hombres, “la realización de cambios en los mecanismos de conciliación que permitan mantener más tiempo a las mujeres en el mercado de trabajo”.

FUENTE: CINCODIAS.ESPAÍS.COM