Según Naciones Unidas, la igualdad de género se refiere a “la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños”. Por tanto, el sexo con el que hayamos nacido nunca va a determinar los derechos, oportunidades y responsabilidades que podamos tener a lo largo de nuestra vida. La igualdad de género es por tanto un principio jurídico universal, mientras que la equidad de género introduce además un componente ético para asegurar una igualdad real que de alguna forma compense la desigualdad histórica que el género femenino arrastra en cuanto a representación política o mercado laboral, entre otras.

La equidad debe aplicarse en el género tal como se aplica en otros ámbitos, como por ejemplo en el sistema tributario, donde cada persona paga más o menos en función de lo que tiene.

Ejemplos de igualdad

A continuación, veremos algunos ejemplos de igualdad muy presentes en los movimientos sociales que defienden los derechos humanos.

• Igualdad de género: defiende que hombres y mujeres tengan los mismos derechos. Que el género no sea un obstáculo para tener las mismas oportunidades.
• Igualdad de social: hace referencia a qué cada individuo tenga los mismos derechos económicos jurídicos y políticos.

Ejemplos de equidad

Para entender mejor que es la equidad, veamos algunos ejemplos en los que se aplica este concepto:

• Equidad de género: la equidad de género complementa al término de igualdad de género. Este concretamente se centra en las mujeres como el género discriminado. Por ello, les otorga un trato preferencial. La equidad de género se consigue cuando se facilita las oportunidades de las mujeres para que tengan los mismos trabajos que los hombres y la misma visibilidad política, económica y social. Encuentra más información en este artículo sobre la transversalidad de la perspectiva de género en las políticas públicas.
• Equidad social: hace referencia a las acciones que se realizan para garantizar que todas las personas gocen de las mismas oportunidades, aunque sus circunstancias sean diferentes. Lograr que las personas con menos recursos puedan ejercer sus derechos porque tenerlos no significa poder ejercerlos.

Ambos conceptos son dimensiones de la justicia social.

Segons Nacions Unides, la igualtat de gènere es refereix a «l’igualtat de drets, responsabilitats i oportunitats de les dones i els homes, i les nenes i els nens». Per tant, el sexe amb el qual hàgim nascut mai va a determinar els drets, oportunitats i responsabilitats que puguem tenir al llarg de la nostra vida. L’igualtat de gènere és per tant un principi jurídic universal, mentre que l’equitat de gènere introdueix a més un component ètic per assegurar una igualtat real que d’alguna manera compensi la desigualtat històrica que el gènere femení arrossega pel que fa a representació política o mercat laboral, entre d’altres.

L’equitat s’ha d’aplicar en el gènere tal com s’aplica en altres àmbits, com per exemple en el sistema tributari, on cada persona paga més o menys en funció del que té.

Exemples d’igualtat

A continuació, veurem alguns exemples d’igualtat molt presents en els moviments socials que defensen els drets humans.

Igualtat de gènere: defensa que homes i dones tinguin els mateixos drets. Que el gènere no sigui un obstacle per tenir les mateixes oportunitats.
Igualtat de social: fa referència a què cada individu tingui els mateixos drets econòmics jurídics i polítics.

Exemples d’equitat

Per entendre millor que és l’equitat, vegem alguns exemples en què s’aplica aquest concepte:

Equitat de gènere: l’equitat de gènere complementa a terme d’igualtat de gènere. Aquest concretament es centra en les dones com el gènere discriminat. Per això, els atorga un tracte preferencial. L’equitat de gènere s’aconsegueix quan es facilita les oportunitats de les dones perquè tinguin les mateixes feines que els homes i la mateixa visibilitat política, econòmica i social. Troba més informació en aquest article sobre la transversalitat de la perspectiva de gènere en les polítiques públiques.

Equitat social: fa referència a les accions que es realitzen per garantir que totes les persones gaudeixin de les mateixes oportunitats, encara que les seves circumstàncies siguin diferents. Aconseguir que les persones amb menys recursos puguin exercir els seus drets perquè tenir-los no vol dir poder exercir-los.

Tots dos conceptes són dimensions de la justícia social.

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La pandemia ha aumentado la violencia y la discriminación contra las mujeres sumando a viejas formas de exclusión.

La pandemia de la covid-19 ha aumentado la violencia y la discriminación contra las mujeres por razones de género y su desarrollo profesional. Es un hecho conocido que está establecido en innumerables informes internacionales. Esto se suma, sin embargo, a viejas formas de discriminación y exclusión. Algunas de las cuales extremas, como las que prevalecen —¡de nuevo!— en Afganistán. Pero lo más extendido es, a veces, sutil y no se transparenta siempre en reglas descaradas de exclusión como las que imponen los talibanes. Se presenta con prácticas en las que la mujer, por ejemplo, tiende a tenerla difícil para acceder a posiciones en las altas cortes. Lo que se llama “el techo de cristal”, en un contexto en el que no rige una prohibición formal.

Una serie de principios y normas internacionales conocidos establecen tanto la igualdad entre hombres y mujeres como la prohibición de discriminación y violencia contra las mujeres, por razón de género. Sin embargo, en cuanto a disposiciones específicas sobre jueces y fiscales no hay las que incluyan principios generales explícitos sobre la necesidad de garantizar la igualdad de género dentro de la judicatura, la fiscalía o en los diferentes niveles de la carrera profesional. Y en ello hay un problema que es transversal a los sistemas judiciales en distintos países en los que, en teoría al menos, no hay discriminación contra la mujer.

La pandemia profundiza la brecha de género, especialmente para las mujeres con hijos tienden a prevalecer, no obstante, ciertas prácticas que acaban resultando, en situaciones discriminatorias.

Destacan en esto tres situaciones diferentes que se combinan y retroalimentan.

En primer lugar, el hecho real —y positivo— de que en las últimas décadas la mujer tiende a ocupar, en general, una presencia creciente en la función judicial, incluyendo a las fiscalías.

Europa se encuentra a la cabeza, con una media del 54%, seguido del conjunto del continente americano con 51%. Estos datos contrastan, no obstante, con los de Oceanía, África y Asia donde las mujeres representan un 31%, 30% y un 29% del total, respectivamente. En América Latina, mientras Argentina cuenta con el un 30% de juezas y un 26% de procuradoras y fiscales mujeres, Perú con un 42% de juezas y en Colombia el 43%. En Uruguay, el 81% de las fiscales son mujeres.

En segundo lugar, matiza lo anterior el dato de que los prejuicios y estereotipos de género siguen afectando a mujeres —especialmente las más jóvenes—, ya que se les suele asignar jurisdicciones consideradas “sociales”. Esta es una tendencia generalizada que tiene pocas excepciones. Esto resulta en la infra presencia de mujeres en ciertas funciones de los sistemas de justicia en beneficio de la asignación a tribunales de familia, laborales u otros “sociales” considerando que son más adecuados para ellas.

En tercer lugar, que las condiciones de trabajo y, especialmente, de ascenso dentro de las carreras judiciales y fiscales, que a primera vista pudieran parecer razonables, tienen un impacto diferenciado en aquellas mujeres con una menor capacidad económica o que tienen que compaginar su actividad laboral con el cuidado de la familia y el hogar. Por ejemplo, la exigencia de una educación superior más allá de la licenciatura o cursos especiales de capacitación y en adición al horario de trabajo regular, para poder ascender a las más altas posiciones, requiere de recursos económicos y de tiempo adicionales lo que tiende a ser de más difícil disposición por las mujeres.

Así, para mujeres con cargas familiares es especialmente complicado disponer del tiempo necesario para cumplir con ciertos requisitos académicos, especialmente para promociones y ascensos. En algunos lugares, como Perú, se requiere un título de posgrado para ascender en la carrera judicial o fiscal, lo que, dicho sea de paso, no es necesariamente sinónimo de calidad profesional. En la práctica, este puede ser un factor de exclusión de las mujeres las que, en muchos casos, no han contado con el tiempo extra después de la jornada laboral ni con los recursos para llevar estos cursos, costosos en varios países.

Se topa la mujer, así, con el llamado “techo de cristal”, que no es otra cosa que aquella barrera invisible, pero infranqueable, que impide a las minorías y a las mujeres ascender a los peldaños superiores del sistema judicial, independientemente de sus cualificaciones o logros. La falta o debilidad de políticas públicas explícitas y sostenidas en este terreno, de voluntad política o de instituciones de peso dentro del Estado encargadas de impulsarlas, incide decididamente en ello.

Las magistradas en Cortes Supremas de dieciocho países de América Latina representaban, a finales de 2019, un promedio del 27,5%. Había ocho países por debajo del 30% (Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, Panamá, República Dominicana y Perú), cuatro países entre el 30% y 40% (Chile, El Salvador, Honduras y México), dos países entre un 40% y 50% (Guatemala y Uruguay) y uno por encima del 50% (Ecuador). En el caso de Guatemala de un total de 57 presidentes (1839-2017), solo dos mujeres (3.5%) han presidido este alto órgano judicial. En Perú, recién el 2021 fue elegida la primera presidenta del Poder Judicial en 196 años dentro de un contexto alentador en el que tanto en la Fiscalía de la Nación como en la presidencia del Tribunal Constitucional se cuenta también a mujeres muy calificadas desempeñando esas funciones.

Los Estados deben aplicar, sin pretexto ni distinción, los estándares internacionales relativos al acceso y ascenso de las mujeres en la carrera judicial y fiscal para asegurar la igualdad sustantiva con una perspectiva de género y de derechos humanos. En tal dirección deben garantizar que las medidas para luchar contra la discriminación de género y lograr la igualdad en el acceso de las mujeres al sistema judicial y fiscal incluyan políticas y normas de medidas afirmativas para superar las barreras identificadas. Hay, pues, luces y sombras, pero, dentro de ello muchos asuntos críticos a ser resueltos.

Lo que parecería faltar son apuestas decididas desde el poder político. El Comité de Derechos Humanos de la ONU ha estimado que para garantizar el acceso en condiciones de igualdad, los criterios y procesos de nombramiento, promoción, suspensión y despido deben ser objetivos y razonables Y que, en algunos casos, puede ser necesario adoptar medidas afirmativas para garantizar la igualdad de acceso de todas las personas a la función pública. En ello hay mucho por concretar y desarrollar.

Para estos efectos, por ejemplo, el establecimiento de cuotas en la administración de justicia es una herramienta eficaz y necesaria a la hora de invertir tendencias históricas como el predominio del hombre en estos sectores. La adopción de cuotas, que ha supuesto un avance para la incorporación de las mujeres en todos los sectores del Estado, en general, y en las carreras judicial y de fiscales, en particular, debería ser considerada una política a aplicar.

FUENTE: EL PAÍS

Desde el programa ORIENTA-USO, en el marco de los Itinerarios Integrales de Inserción que desarrollamos, hemos creado una nueva infografía para fomentar la IGUALDAD DE OPORTUNIDADES y la PERSPECTIVA DE GÉNERO en todas las acciones de nuestro proyecto. Gracias a la participación del SOIB y a la cofinanciación del FSE.

Des del programa ORIENTA-USO, en el marc dels Itineraris Integrals d’Inserció que desenvolupem, hem creat una nova infografia per fomentar la IGUALTAT D’OPORTUNITATS i la PERSPECTIVA DE GÈNERE en totes les accions del nostre projecte. Gràcies a la participació del SOIB i al cofinançament del FSE.

EMPODERARTE es… APODERAR-TE ES…

Deseamos que sea de vuestro interés. Puedes descargar desde nuestra web la infografía, en castellano y catalán en formato pdf siguiente este enlace:

Desitgem que sigui del vostre interès. Pots descarregar des de la nostra web la infografia, en castellà i català en format pdf següent aquest enllaç:

AQUÍ: https://orienta.usoib.es/biblioteca

El emprendimiento digital y tecnológico es el principal motor de creación de valor en la economía en las últimas décadas, y aunque en muchos ámbitos tanto los organismos públicos como privados son conscientes2 de la relevancia de este sector para el futuro, todavía no se le da el impulso que es necesario.

L’emprenedoria digital i tecnològic és el principal motor de creació de valor en l’economia en les últimes dècades, i tot i que en molts àmbits tant els organismes públics com privats són conscients de la rellevància d’aquest sector per al futur, encara no se li dóna el impuls que cal.

El ejemplo más visible de esta realidad es el crecimiento de las grandes empresas tecnológicas, que está sobrepasando a las empresas tradicionales en cada uno de los sectores del tejido empresarial, pero también podemos verlo a un nivel más general en la fortaleza de las economías más tecnológicas como la americana.
Miremos donde miremos, el valor de la innovación tecnológica es una realidad, y mucha de la innovación tecnológica viene del emprendimiento digital. Es por este hecho que tanto el sector público como privado deben realizar un esfuerzo aún mayor al actual para impulsar el emprendimiento digital, que, a día de hoy es escaso si se compara con el aporte de valor futuro que tiene para la economía.

L’exemple més visible d’aquesta realitat és el creixement de les grans empreses tecnològiques, que està sobrepassant a les empreses tradicionals en cada un dels sectors de el teixit empresarial, però també podem veure-ho a un nivell més general en la fortalesa de les economies més tecnològiques com l’americana.
Mirem on mirem, el valor de la innovació tecnològica és una realitat, i molta de la innovació tecnològica ve de l’emprenedoria digital. És per aquest fet que tant el sector públic com privat han de fer un esforç encara més gran a l’actual per impulsar l’emprenedoria digital, que, a dia d’avui és escàs si es compara amb l’aportació de valor futur que té per a l’economia.

Un emprendimiento, el digital que, si pensamos en creación de valor absoluto, debe promover el aprovechamiento de todo el talento y para ello, la participación equilibrada de
mujeres y hombres, ya que una mayor participación de las mujeres, como se verá en este estudio, incrementaría considerablemente el potencial de creación.
El foco pues sobre el emprendimiento digital femenino encuentra su justificación por dos vertientes. En primer lugar, ya hemos podido ver que se trata de un sector con alto potencial
de crecimiento y de impacto sobre la economía, tanto por su capacidad transformadora como su potencial de creación de empleo. En segundo lugar, se trata de un sector tradicionalmente más dominado por hombres, por lo que conviene ahondar en la comprensión de las causas de esta disparidad.

Un emprenedoria, el digital que, si pensem en creació de valor absolut, ha de promoure l’aprofitament de tot el talent i per a això, la participació equilibrada de
dones i homes, ja que una major participació de les dones, com es veurà en aquest estudi, incrementaria considerablement el potencial de creació.
El focus doncs sobre l’emprenedoria digital femení troba la seva justificació per dos vessants. En primer lloc, ja hem pogut veure que es tracta d’un sector amb alt potencial
de creixement i d’impacte sobre l’economia, tant per la seva capacitat transformadora com el seu potencial de creació d’ocupació. En segon lloc, es tracta d’un sector tradicionalment més dominat per homes, de manera que convé aprofundir en la comprensió de les causes d’aquesta disparitat.

DESCARGAR EL ESTUDIO COMPLETO GRATUITAMENTE / DESCARREGAR L’ESTUDI COMPLET GRATUÏTAMENT:: El_emprendimiento_digital_femenino_Situacion_y_prospeccion

FUENTE: INSTITUTO DE LAS MUJERES

Desde el programa ORIENTA-USO ILLES BALEARS queremos acercar a nuestras/os participantes y a la población en general, algunos conceptos imprescindibles para el fomento de la Igualdad y la prevención de la vulnerabilidad de derechos de las personas LGTBI en el entorno laboral. Para ello, queremos compartir la Guía de recomendaciones para el buen trato de las personas LGTBI en el entorno laboral que desde la Dirección General de Trabajo, Economía Social y Salud Laboral se presentó (2019) al Consejo de LGTBI de las Illes Balears.

El documento tiene como objetivos prevenir y detectar vulneraciones de los derechos de las personas LGTBI en el lugar de trabajo y promover medidas para garantizar el derecho de este colectivo a la igualdad de trato y de oportunidades.

La iniciativa, promovida por la Comisión Laboral del Consejo de LGTBI, responde a una medida del Plan Estratégico de Coordinación y Atención a la Diversidad Sexual y de Género (2017-2019) del Gobierno de las Illes Balears, y se enmarca en el proceso de implementación de la Ley 8/2016, de 30 de mayo, para garantizar los derechos de lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales y para erradicar la LGTBI-fobia.

Un pequeño avance…                   Un petit avanç …

¿Qué es el género?

El género es una construcción sociocultural que hace referencia a los roles, papeles y responsabilidades sociales que cada cultura asigna a hombres y a mujeres. Es importante tener en cuenta que las desigualdades de género no son la consecuencia natural de las diferencias anatómicas entre hombres y mujeres. En nuestra sociedad, los géneros han sido organizados de manera dicotómica (masculino y femenino) y jerarquizada: la masculinidad está valorada, mientras que la feminidad está infravalorada.

La identidad de género es el género con el que una persona se identifica. Se parte de la idea de que esta identificación se tiene que adscribir a un sexo: las personas asignadas a la categoría mujer se tienen que identificar en femenino y las personas asignadas a la categoría hombre, en masculino. Este sistema de clasificación se denomina binarismo de género. Pero las personas trans muestran que el género atribuido en el momento de nacer según el sexo no se corresponde necesariamente con su identidad.

Què és el gènere?

El gènere és una construcció sociocultural que fa referència als rols, papers i responsabilitats socials que cada cultura assigna a homes i dones. És important tenir en compte que les desigualtats de gènere no són la conseqüència natural de les diferències anatòmiques entre homes i dones. En la nostra societat, els gèneres han estat organitzats de manera dicotòmica (masculí i femení) i jerarquitzada: la masculinitat està valorada, mentre que la feminitat està infravalorada.

La identitat de gènere és el gènere amb el qual una persona s’identifica. Es parteix de la idea que aquesta identificació s’ha d’adscriure a un sexe: les persones assignades a la categoria dona s’han d’identificar en femení i les persones assignades a la categoria home, en masculí. Aquest sistema de classificació es denomina binarisme de gènere. Però les persones trans mostren que el gènere atribuït en el moment de néixer segons el sexe no es correspon necessàriament amb la seva identitat.

LGTBI: la heterogeneidad de unas siglas

El acrónimo LGTBI es fruto de cambios en el movimiento de liberación sexual y de género, un concepto en permanente construcción. Ahora bien, es muy importante tener en cuenta que cuando hablamos de LGTBI estamos ante una realidad heterogénea, con necesidades muy diversas e intereses no exentos de conflictos. De hecho, tradicionalmente, la estrategia del acrónimo ha sido ampliamente cuestionada por varias razones. En primer lugar, porque ha tendido a homogeneizar las necesidades, de manera que el relato del hecho LGTBI ha estado muy centrado en la experiencia de los hombres gais y ha invisibilizado las experiencias de las mujeres lesbianas, las personas trans o las personas bisexuales. La representación del colectivo no ha estado exenta de tendencias machistas que han desplazado a las mujeres lesbianas, bisexuales y trans a un segundo término, tanto en las prioridades de las reivindicaciones como en la visibilidad social del movimiento. En nuestro contexto, a causa del sexismo y la lesbofobia generalizada, las mujeres lesbianas son todavía las más invisibles, así como, a causa de la transmisoginia, las mujeres trans son las que sufren las situaciones más graves de violencia y exclusión social. Estas desigualdades internas deben tenerse presentes si no queremos quedarnos con una panorámica sesgada del colectivo y reproducir determinadas desigualdades.

Otro debate que ahora hay sobre la mesa es la inclusión de la intersexualidad en las siglas LGTB, en un contexto en el que el movimiento Guía de recomendaciones para el buen trato de las personas LGTBI en el entorno laboral 21 intersex tiene una presencia incipiente y pocos espacios de confluencia con el colectivo LGTB. Aunque la violencia contra las personas intersexuales tiene mucho que ver con el sistema de género y el binarismo, la falta de alianzas y diálogos entre estos movimientos hace difícil explicar esta inclusión.
Por lo tanto, el acrónimo LGTBI es una categoría en construcción, una estrategia de alianzas, pero también esconde una serie de debates internos que no se tienen que ignorar si no queremos perpetuar ciertas exclusiones que afectan a las personas LGTBI más vulnerables. Además, otro elemento que hay que tener en cuenta es que las personas no solo se definen por la orientación sexual y la identidad de género, es decir, no solo pueden ser consideradas LGTBI, sino que están atravesadas por otros ejes de poder como la edad, la procedencia o el origen étnico, la clase social, la lengua, la diversidad funcional, etc. Estas diferentes categorías sociales se entrecruzan y dan como resultado formas específicas y complejas de discriminación.

LGTBI: l’heterogeneïtat d’unes sigles

L’acrònim LGTBI és fruit de canvis en el moviment d’alliberament sexual i de gènere, un concepte en permanent construcció. Ara bé, és molt important tenir en compte que quan parlem d’LGTBI estem davant d’una realitat heterogènia, amb necessitats molt diverses i interessos no exempts de conflictes. De fet, tradicionalment, l’estratègia de l’acrònim ha estat àmpliament qüestionada per diverses raons. En primer lloc, perquè ha tendit a homogeneïtzar les necessitats, de manera que el relat de fet LGTBI ha estat molt centrat en l’experiència dels homes gais i ha invisibilitzat les experiències de les dones lesbianes, les persones trans o les persones bisexuals. La representació del col·lectiu no ha estat exempta de tendències masclistes que s’han desplaçat a les dones lesbianes, bisexuals i trans a un segon terme, tant en les prioritats de les reivindicacions com en la visibilitat social de el moviment. En el nostre context, a causa de el sexisme i la lesbofòbia generalitzada, les dones lesbianes són encara les més invisibles, així com, a causa de l’transmisoginia, les dones trans són les que pateixen les situacions més greus de violència i exclusió social. Aquestes desigualtats internes s’han de tenir presents si no volem quedar-nos amb una panoràmica esbiaixada de l’col·lectiu i reproduir determinades desigualtats.

Un altre debat que ara hi ha sobre la taula és la inclusió de la intersexualitat a les sigles LGTB, en un context en què el moviment Guia de recomanacions per al bon tracte de les persones LGTBI en l’entorn laboral 21 intersex té una presència incipient i pocs espais de confluència amb el col·lectiu LGTB. Tot i que la violència contra les persones intersexuals té molt a veure amb el sistema de gènere i el binarisme, la manca d’aliances i diàlegs entre aquests moviments fa difícil explicar aquesta inclusió.

Per tant, l’acrònim LGTBI és una categoria en construcció, una estratègia d’aliances, però també amaga una sèrie de debats interns que no s’han de ignorar si no volem perpetuar certes exclusions que afecten les persones LGTBI més vulnerables. A més, un altre element que cal tenir en compte és que les persones no només es defineixen per l’orientació sexual i la identitat de gènere, és a dir, no només poden ser considerades LGTBI, sinó que estan travessades per altres eixos de poder com l’edat , la procedència o l’origen ètnic, la classe social, la llengua, la diversitat funcional, etc. Aquestes diferents categories socials s’entrecreuen i donen com a resultat formes específiques i complexes de discriminació.

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