En 2018, el Gobierno aprobó el día 23 de marzo como el Día de la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de la Corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares con el objetivo de mejorar la calidad de vida de todas las personas y para caminar hacia la erradicación de las desigualdades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida.

Entre las materias que se pretendía trabajar hacia la conciliación y la corresponsabilidad real se encuentran la aplicación de horarios racionales, implantar mecanismos de flexibilización de la jornada entre otras, si bien no se contempla de forma clara el de teletrabajo en ese documento.

Teletrabajo durante la crisis del coronavirus

Ante la crisis sanitaria que nos azota actualmente, y como consecuencia del cierre de los centros educativos millones de padres no tienen posibilidad de acogerse al teletrabajo por la naturaleza de su puesto de trabajo y se ven abocados a tener que elegir entre cuidar a sus hijos o perder el empleo.

Desde el sindicato USO y para favorecer la conciliación en estos momentos consideramos que el teletrabajo sirve de gran ayuda para las familias que no tienen con quien dejar a sus hijos/as, no obstante, en condiciones normales, consideramos que las medidas asociadas al teletrabajo serían más eficientes cuando los niños/as estén escolarizados pues trabajar desde casa con niños/as en edades inferiores a los 12 años, con las necesidades que demandan, puede ser un auténtico caos y el rendimiento de la persona trabajadora no será el mismo.

En condiciones de escolarización habitual los/as progenitores/as se ahorran los tiempos de desplazamiento al trabajo, se reduce el estrés de conducir y las emisiones contaminantes que se generan, y se facilita la conciliación y la corresponsabilidad pues los progenitores podrían llevar y recoger a los/as menores de los centros educativos y habría mayor disponibilidad para pasar más horas juntos/as.

Además, esta crisis está suponiendo un primer acercamiento al teletrabajo real, y se está viendo cómo determinados trabajos sí pueden realizarse desde el domicilio del trabajador con una adecuada adaptación, que no se está dando actualmente por la urgencia de las medidas, pero que dándose la adaptación junto con una buena regulación del teletrabajo en la negociación colectiva, bien estructurado y regulado, podrían facilitar el mismo.

Imposibilidad de teletrabajar

Ante la imposibilidad de teletrabajar en la situación actual, la conciliación pasa por la adopción de los/as progenitores/as de la modificación o de la adaptación de la jornada que puede afectar tanto a la distribución del tiempo de trabajo como a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, dependiendo de las necesidades de cuidado del solicitante:

• Se puede solicitar cambio de turno.
• Modificar el horario.
• Flexibilizar la jornada.
• Cambiar de centro de trabajo o de funciones.
• Modificar la forma de prestación del trabajo, como por ejemplo, hacerlo a distancia.

Así mismo, el Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros el 17 de marzo sobre medidas urgentes para aplicar durante la crisis por el coronavirus establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción de jornada con la consiguiente reducción de salario cuando se acrediten deberes de cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de los familiares por consanguinidad, hasta el segundo grado de la persona trabajadora (padres, hijos/as, suegros/as, yernos, nueras, abuelos/as, nietos/as, hermanos/as y cuñados/as), hecho este que discriminará a muchas familias si ambos progenitores/as trabajan y tuvieran que ver reducidos sus ingresos para poder cuidar de sus hijos/as.

 

Fuente: USO

El avance en la incorporación al trabajo en la región se ha ralentizado en un contexto donde todavía persisten grandes divergencias de género.

Mercedes D’Alessandro lanza un órdago: “Imaginemos por un segundo a un hombre que pasa los días cambiando pañales de su bebé, limpia, barre, lava la ropa, la cuelga, plancha, dobla, guarda… y espera a su mujer con la cena lista, prolijamente vestido y aseado dispuesto a sonreír ante las historias de la oficina que ella traiga”. De inmediato, una ola de especulación se formará alrededor de la pareja, explica la autora de Economía Feminista (Penguin Random House, 2016). “¿Qué le pasó a este muchacho?, ¿estará enfermo?, ¿será que nadie quiere emplearlo?”. Porque aquello de sacrificar una carrera o profesión tiene sentido en varias sociedades solo si se es mujer. “Pero ¿un hombre sin un trabajo?… es como si le faltara algo”, añade.

Esa división de roles se está desvaneciendo alrededor del mundo. En América Latina y el Caribe no ha sido la excepción, sin embargo las mujeres aún enfrentan grandes desventajas. Ganan menos (solo un 83% del salario masculino) y hacen los trabajos peor remunerados (un 78% está en sectores de baja productividad y el 60% en la economía sumergida). Tienen menos progresos en su trayectoria (solo el 4,2% de los directores ejecutivos latinoamericanos son mujeres) y además aún dedican mucho más tiempo a las tareas domésticas (asumen el 77% del trabajo no remunerado).

Por si fuera poco, la tasa de participación femenina en la vida laboral ha perdido fuelle. Este indicador, que se refiere a las personas que trabajan o buscan trabajo, se desaceleró desde 2000. En promedio, mientras avanzaba 0,9 puntos porcentuales por año durante la década de los 90, en este nuevo milenio la velocidad de crecimiento de este índice se ha reducido a un tercio: 0,3 puntos anualmente, explican Mariana Marchionni y Leonardo Gasparini, investigadores del Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales (Cedlas) de la Universidad de la Plata en Argentina. De acuerdo con las cifras de la Organización Mundial del Trabajo (OIT), el porcentaje de participación laboral femenina en América Latina y el Caribe llega al 51,7%, frente a la media mundial del 48,2%, mientras que la masculina alcanza el 77,1%, por encima de la global, del 75%.

“Hace tres o cuatro décadas hubo un gran impulso en la inserción de las mujeres en el mercado laboral latinoamericano, pero en las dos últimas décadas lo que ha habido es un estancamiento”, asegura Lucía Scuro, oficial de asuntos sociales de la División de Asuntos de Género en la Cepal. Este fenómeno, explica, se ha dado tanto en las fases expansivas como en las contractivas del ciclo económico durante los últimos años.

POTENCIAL PERDIDO

En América Latina y el Caribe, las mujeres representan el 51,7% de la población económicamente activa. La tasa de desocupación de aquellas en edad de trabajar llega al 10%, frente a la masculina, que es del 7,3%, según la OIT. En tanto, la tasa de ocupación femenina en la zona llega al 45,3%, mientras que la de los hombres alcanza el 69,1%. “En general, sea cual sea el indicador laboral que miremos, la situación de las mujeres es, casi siempre, peor”, dice Monserrat Bustelo, economista del BID. “Estos datos ponen de manifiesto dos hechos muy relevantes: el primero de ellos es que todavía tenemos un largo camino para alcanzar la igualdad de género en el mercado laboral. El segundo, que su contribución a la actividad económica, al crecimiento y al bienestar está muy por debajo de su potencial”, recalca.

“A la hora de desgranar los factores que influyen en la participación laboral femenina en América Latina nos encontramos con situaciones muy diversas”, indica Monserrat Bustelo, economista senior de la División de Género y Diversidad, Sector Social en el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Una posibilidad que explica este estancamiento es que la tasa de actividad laboral femenina se esté acercando a un techo, o a lo que sería una tasa “natural de participación”, detallan los expertos de Universidad de la Plata.

En la mayoría de los países con alta presencia de mujeres en el mercado laboral, la tasa de participación femenina sigue subiendo sin signos de estar acercándose a un techo, agregan. Otra posible explicación que alegan es que la desaceleración observada sea un fenómeno transitorio. “El fuerte crecimiento económico que la región experimentó en la década de los 2000 permitió incrementos en los ingresos laborales y en los beneficios de protección social que pueden estar provocando un rezago en la entrada de las mujeres al mercado de trabajo”, subrayan los investigadores del Cedlas. En particular, en un panorama de mejores perspectivas laborales para sus cónyuges y frente a un sistema de asistencia social más consolidado, la presión sobre algunas mujeres por buscar un empleo adicional puede haber disminuido.

De manera particular, el panorama en la región no es homogéneo. “Todavía encontramos grandes diferencias entre países y fuertes brechas entre grupos de poblaciones”, argumenta Bustelo, del BID. Por su parte, la experta de la Cepal indica que en algunas naciones de la zona se han encontrado tres categorías que revelan el porqué las mujeres no están en el mercado laboral. Una de ellas está relacionada con los patrones culturales. “No trabajan porque su cónyuge o familiares no se lo permite”, explica Scuro. Pero hay otros motivos vinculados con la división sexual del trabajo y la asignación de responsabilidades que tienen las mujeres. “Deben realizar tareas del hogar o no pueden encontrar alguien que se ocupe de los niños”, abunda. Una tercera tiene que ver con una cuestión económica. “El coste de los servicios de cuidados es más alto que lo que las mujeres pueden obtener como ingresos en el mercado laboral”.

En países como El Salvador, Bolivia y República Dominicana, por ejemplo, la proporción de mujeres que dicen no salir al mercado laboral por cuestiones familiares supera el 50%, agrega Scuro. “Esta falta de equidad es una gran pérdida para la economía y de alguna manera se desperdicia el talento y la inversión que se ha hecho en educación”, resalta Rebeca Grynspan, quien dirige la Secretaría General Iberoamericana.

 

FUENTE: EL PAÍS