Para más información consulta la página del SOIB pinchando AQUÍ.
Fuente: SOIB
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/09/1.-soib.png?fit=174%2C147147174ORIENTAhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngORIENTA2021-12-03 13:06:092021-12-07 10:06:24Proceso de selección con formación incluida. Perfil socorrista de piscinas - Procés de selecció amb formació inclosa. Perfil socorrista de piscines.
Conectividad, reuniones virtuales, trabajo remoto, etc.
Durante la pandemia de covid-19 adoptamos muchas palabras relacionadas a la nueva manera de trabajar.
Al mismo tiempo, en estos más de 18 meses, muchos empleos se automatizaron y hubo un replanteamiento de prioridades que hizo que varios negocios se transformaran y otros dejaran de existir.
Y las niñas y mujeres fueron las más perjudicadas.
Así lo indicó en el Foro Económico de la Mujer que se realiza en Ecuador, la alta comisionada de Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Michelle Bachelet, al explicar que el retroceso de la niñas y mujeres de América Latina y el Caribe en la participación laboral es ahora de más de 18 años.
Final de Quizás también te interese
«Son también las mujeres y las niñas las que han absorbido mayoritariamente las necesidades de cuidados creadas por la pandemia, sacrificando sus empleos y su educación», afirmó Bachelet.
«De hecho las mujeres jóvenes entre 15 y 29 años tienen tres veces más probabilidades de estar fuera del mercado laboral y de las aulas que los hombres de la misma edad», aseveró.
Y agregó que si fuera considerado el valor económico de todos los tipos de cuidados realizados por las mujeres sumaría 11 billones de dólares o el 9% del Producto Interno Bruto mundial.
Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), solo en 2020 más de 13 millones de mujeres perdieron sus empleos en América Latina debido a la pandemia.
Mientras que otro informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) revela que la tasa de participación laboral de las mujeres se situó en 46% en 2020, mientras que la de los hombres estuvo en 69% (en 2019 alcanzaron un 52% y un 73,6%, respectivamente).
Al tiempo que observan la curva de contagios de covid y la vacunación en el mundo, muchas empresas analizan las posibilidades para volver a una cierta «normalidad» laboral.
En esta etapa surgió una nueva palabra: el trabajo híbrido.
No existe un consenso sobre su definición, pero podría ser algo como «estar en la oficina tres días a la semana, y en casa –o donde quieras– otros dos días. Creo que eso es lo que generalmente se entiende por trabajo híbrido. Pero depende mucho del negocio», dice Claudia Goldin, profesora de Economía de la Universidad de Harvard.
Fernanda Hurtado, gerente general de Fundación Generación Empresarial de Chile y especialista en gestión de empresas, coincide con esto último.
«Al trabajo híbrido lo veo con una definición bastante localista. Las regulaciones van a tender a ser un poco más abiertas para que cada empresa u organización pueda dar sus marcos y quizás lineamientos respecto a lo que ellos entienden como trabajo híbrido», le dice a BBC Mundo.
Pero ¿cuáles son las ventajas y desventajas del trabajo híbrido? ¿Y cómo afecta a las mujeres esta nueva modalidad laboral?
«Apretón de manos por Zoom»
La implementación de cualquier tipo de sistema de trabajo trae ventajas y desventajas.
Pero sobre todo abre nuevas posibilidades que tal vez antes eran impensables.
«En el entorno anterior, lo que yo llamo ‘BCE‘ (Before Covid Era – en español «era antes del covid«), siempre existía el caso de alguien que cerraba un trato en Pekín y tenía que viajar, o debía participar en un conjunto de reuniones con clientes en Sao Paulo y tenía que estar ahí», ejemplifica la profesora Goldin.
Según la experta, si esas son las demandas de un empleo, entonces aquellos que son padres y que tienen responsabilidades de cuidados no pueden participar porque no pueden viajar cada semana.
Pero «si todas estas cosas se pueden hacer de forma remota, si el apretón de manos se puede hacer por Zoom, entonces esto abre nuevas posibilidades para quienes son padres«, afirma.
«Quien tiene las tareas de cuidado en casa es generalmente la mujer y, si no tiene niños pequeños, a menudo tiene padres a su cargo», le dice a BBC Mundo la especialista en el rol de la mujer y brecha de género en la fuerza laboral.
FUENTE DE LA IMAGEN,GETTY IMAGES
«Entonces, el sector de cuidados, que es el no remunerado, tiene una restricción, y lo que llamamos trabajo híbrido, que es en realidad un trabajo remoto, amplía las posibilidades. Aunque no necesariamente todo sume», dice Goldin.
Problemas estructurales
Antes de enumerar las potenciales dificultades de las mujeres con respecto al trabajo híbrido, es importante destacar algunos puntos relacionados a las estructuras laborales y familiares.
Muchos de los empleos que se perdieron en América Latina durante la pandemia están ligados al comercio, los servicios, alimentación y turismo.
«Todas estas áreas son altamente intensivas en contratación femenina. Entonces muchas mujeres, por una razón estructural del mercado laboral y de la pandemia, se quedaron sin trabajo», analiza Fernanda Hurtado.
Y también hay que sumarle una razón de estructura familiar.
Durante la pandemia, muchos países suspendieron las clases presenciales en las escuelas. Eso hizo que el cuidado de los niños, que en la mayoría de los casos recae sobre las mujeres, se acrecentara y las obligara a salir del mercado laboral.
Getty
En el trabajo híbrido, las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres porque en el fondo el trabajo doméstico y el cuidado aún no se han solucionado»
Otro de los cambios que trajo la pandemia fue la aceleración de los procesos de transformación digital y de automatización, especialmente en el área del comercio.
«Entonces muchas mujeres ya no encuentran el empleo que tenían antes porque se automatizó», describe Hurtado.
«No es tan fácil encontrar empleo. Y también es muy difícil encontrar el empleo que se tenía antes en las mismas condiciones», añade la especialista.
El trabajo híbrido y las mujeres
Si bien este esquema de trabajo híbrido podría ser un aparente beneficio para muchas mujeres encargadas de las tareas del cuidado tanto de niños como de adultos mayores, especialistas advierten que este trabajo flexible puede terminar perjudicándolas.
«El trabajo híbrido implica movilidad. ¿Qué tan cerca estás de tu trabajo? ¿Cuánto tiempo te resta de lo que tú tenías que seguir haciendo en tu casa? En estas condiciones, las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres, porque en el fondo el trabajo doméstico y el cuidado aún no se han solucionado», detalla Hurtado.
Estar en la casa y a cargo del cuidado de los niños, de asistirlos en la educación remota, atender a adultos mayores y hacer tareas domésticas porque aún no se restableció la normalidad en el trabajo de limpieza en casas particulares, además de cumplir con un empleo remoto, puede ser agotador.
«Esto amplifica la carga no sólo laboral sino que personal. Y la eficiencia y efectividad laboral se ven sumamente afectadas», detalla Hurtado.
«Toda esta dificultad tiene que ver con una estructura y con un patrón cultural tremendamente potente», añade.
«Un gueto»
Por las razones de cuidado antes mencionadas, las mujeres suelen elegir trabajar desde la casa si el empleador lo ofrece.
Según una reciente encuesta de la compañía de medios Skimm especializada en el sector femenino realizada entre 1.600 mujeres millennials que trabajan en Estados Unidos, el 65% dijo tener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal con el empleo remoto, valorando el ahorro de tiempo en el viaje al trabajo y los momentos con la familia.
Sin embargo, dos tercios de ellas también creen que están perdiendo oportunidades al no estar en la oficina, donde pueden discutir sus metas y desarrollo profesional.
«Las mujeres desproporcionadamente desean hacer algunos de los trabajos de forma remota, y los hombres o mujeres sin hijos o aquellos que tienen unos 50 años no», describe la profesora de Harvard.
«Esto podría ser una desventaja para la madre joven que no está en el lugar de trabajo al mismo tiempo [que el resto]. Me refiero a que podría darse el caso de que en este mundo híbrido pudiéramos crear un gueto con [quienes hacen] el ‘trabajo desde casa'», opina.
Getty
En este mundo laboral híbrido se puede terminar creando un gueto con quienes hacen el ‘trabajo desde casa'»
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/12/pexels-rodnae-productions-8124193-scaled.jpg?fit=2560%2C170717072560Raquel Hernándezhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngRaquel Hernández2021-12-03 09:11:162021-12-03 09:17:04Trabajo híbrido: "Las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres"
La Fundación Agricultores/as Solidarios/as vuelve a ofrecer el curso de manipulador/a de alimentos.
Al igual que ediciones anteriores, la formación es completamente gratuita y va destinada a personas inmigrantes extracomunitarias mayores de edad con NIE (en vigor), permiso de residencia y trabajo.
Se impartirá en el casal de personas inmigrantes y ONGD, C/ Eusebio Estada, 48 Palma (Mallorca). El curso tiene una duración de 4 horas, se hace en un mismo día.
Fecha: 10 de Diciembre de 2021 de 10 – 14 horas.
Para facilitar el trámite, en medida de lo posible se deben hacer a través de WhatsApp 747 78 25 89 al o correo electrónico mallorca@pagesossolidaris.org
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/11/restaurant-ga6b2fdd6d_1920.jpg?fit=1920%2C128012801920ORIENTAhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngORIENTA2021-11-30 09:38:462021-11-30 11:28:03Proper curs de Manipulador/a d'aliments per a persones inmigrants extracomunitaries.
En 1979, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) propuso una hoja de ruta para defender los derechos de las mujeres, que incluyen los compromisos de incorporar el principio de igualdad entre hombres y mujeres ante la ley y en la práctica. Desde entonces, la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing de 1995 y la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible han retomado estos compromisos como base y hanreforzado el impulso mundial para lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
Nos acercamos rápidamente al 2020, cuando el mundo debe revisar los avances que han sido alcanzados en los 25 años de implementación de la Plataforma de Acción de Beijing y sus 12 esferas de especial preocupación. Esto significa analizar en profundidad las leyes, políticas y normas que rigen nuestras sociedades, su aplicación y las maneras en que las leyes y las prácticas permiten o impiden realizar los derechos de las mujeres y las niñas. A su vez, las evaluaciones deben llevar a la acción. Igualdad ante la ley para las mujeres y niñas para 2030 marca una contribución oportuna e importante a ese proceso.
Lograr la igualdad ante la ley es crucial para la igualdad de género, ya que las mujeres y niñas esperan que las leyes de su Estado protejan, cumplan y hagan respetar sus derechos. Las leyes que las discriminan y les niegan la igualdad de derechos ante los hombres y niños traicionan su confianza en la sociedad y señalan que la discriminación en lo relativo al género es aceptable, normal y previsible. Las mujeres y niñas que quedan atrás debido a leyes discriminatorias a menudo quedan excluidas permanentemente de los beneficios del desarrollo. Por el contrario, la implementación de leyes adecuadas que observen los principios de derechos humanos de igualdad y no discriminación puede ayudar a sostener los esfuerzos para avanzar hacia sociedades justas, pacíficas e inclusivas, la justicia ambiental y climática, la participación igualitaria en la toma de decisiones en todos los niveles, el acceso universal a los servicios públicos esenciales y la prosperidad económica para todas las personas.
Todos los aspectos del derecho (constitucional, civil, penal, laboral y administrativo) que discriminan a las mujeres y niñas necesitan atención urgente. Es imprescindible derogar o revisar las leyes discriminatorias, así como trabajar para promulgar y poner en práctica con mayor rapidez leyes que mejoren las protecciones jurídicas existentes y garanticen el respaldo mediante los recursos adecuados. Una ley que no se aplica no funciona para quienes más la necesitan. Por consiguiente, los socios que han diseñado esta estrategia para lograr la igualdad ante la ley solicitan protección jurídica plena para las mujeres y niñas de todos los sectores, en conformidad con la CEDAW, la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing y la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Entre otros aspectos de las leyes discriminatorias, instamos a la derogación inmediata de:
• las llamadas “cláusulas de recuperación” y otras disposiciones constitucionales que anulan las garantías contra la discriminación;
• las leyes personales que niegan a las mujeres la igualdad de derechos como cónyuges al restringir su capacidad de ejercer una función en la administración y distribución de bienes conyugales, la elección de residencia, los derechos y las responsabilidades parentales, y el derecho a heredar en pie de igualdad con los hombres y los niños;
• las leyes civiles discriminatorias que niegan a las mujeres la posibilidad de solicitar un pasaporte sin el permiso de sus esposos o transferir su nacionalidad a su hijo/a o cónyuge extranjero, y
que imponen restricciones a la movilidad física, empleo, decisiones sobre dónde vivir y autonomía sexual y reproductiva;
• las leyes laborales y de seguridad social que perpetúan estructuras salarial
es, divisiones laborales y regímenes de pensiones discriminatorios, y que 9 igualdad ante la ley para las mujeres y niñas para el año 2030: una estrategia de múltiples partes interesadas para la acción acelerada a la vez no reconocen la carga de la prestación de cuidad os restrictiva y no remunerada que las mujeres realizan en sus hogares, o no ponen la licencia parental a disposición de mujeres y hombres; y
• las leyes penales que limitan el acceso a la justicia para mujeres y niñas, imponiéndoles, por ejemplo, una mayor carga de la prueba, reduciendo el valor de su testimonio y permitiendo que los autores de violaciones se casen con las sobrevivientes o invoquen “honor” o “provocación” para eludir la responsabilidad penal.
El éxito de esta estrategia liderada por la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) dependerá de que todas las partes interesadas tengan éxito al unir fuerzas, compartir experiencias y conocimientos y ejercer la voluntad política de lograr una reforma significativa y duradera de la condición jurídica de las mujeres y las niñas a escala mundial. Juntas podemos buscar la transformación, y cuando evaluemos los avances logrados, sabremos que estamos mucho más cerca de alcanzar el objetivo de igualdad y empoderamiento para todas las mujeres y niñas.
de Totes les Formes de Discriminació contra la Dona (CEDAW) va proposar un full de ruta per defensar els drets de les dones, que inclouen els compromisos d’incorporar el principi d’igualtat entre homes i dones davant de la llei ia la pràctica. Des de llavors, la Declaració i la Plataforma d’Acció de Beijing de 1995 i l’Agenda 2030 per al Desenvolupament Sostenible han reprès aquests compromisos com a base i han reforçat l’impuls mundial per aconseguir la igualtat de gènere i l’apoderament de les dones.
Ens acostem ràpidament al 2020, quan el món ha de revisar els avenços que s’han assolit en els 25 anys d’implementació de la Plataforma d’Acció de Beijing i les 12 esferes d’especial preocupació. Això significa analitzar en profunditat les lleis, polítiques i normes que regeixen les nostres societats, la seva aplicació i les maneres en què les lleis i les pràctiques permeten o impedeixen fer els drets de les dones i les nenes. Alhora, les avaluacions han de portar a l’acció. Igualtat davant la llei per a les dones i les nenes per al 2030 marca una contribució oportuna i important a aquest procés.
Aconseguir la igualtat davant la llei és crucial per a la igualtat de gènere, ja que les dones i les nenes esperen que les lleis del seu Estat protegeixin, compleixin i facin respectar els seus drets. Les lleis que les discriminen i els neguen la igualtat de drets davant dels homes i els nens traeixen la seva confiança en la societat i assenyalen que la discriminació pel que fa al gènere és acceptable, normal i previsible. Les dones i nenes que queden enrere degut a lleis discriminatòries sovint queden excloses permanentment dels beneficis del desenvolupament. Per contra, la implementació de lleis adequades que observin els principis de drets humans d’igualtat i de no discriminació pot ajudar a sostenir els esforços per avançar cap a societats justes, pacífiques i inclusives, la justícia ambiental i climàtica, la participació igualitària en la presa de decisions a tots els nivells, l’accés universal als serveis públics essencials i la prosperitat econòmica per a totes les persones.
Tots els aspectes del dret (constitucional, civil, penal, laboral i administratiu) que discriminen les dones i les nenes necessiten atenció urgent. És imprescindible derogar o revisar les lleis discriminatòries, així com treballar per promulgar i posar en pràctica amb més rapidesa lleis que millorin les proteccions jurídiques existents i garanteixin el suport mitjançant els recursos adequats. Una llei que no s’aplica no funciona per als que la necessiten més. Per tant, els socis que han dissenyat aquesta estratègia per aconseguir l’igualtat davant la llei sol·liciten protecció jurídica plena per a les dones i nenes de tots els sectors, de conformitat amb la CEDAW, la Declaració i Plataforma d’Acció de Beijing i l’Agenda 2030 per a el Desenvolupament Sostenible. Entre altres aspectes de les lleis discriminatòries, instem a la derogació immediata de:
• les anomenades “clàusules de recuperació” i altres disposicions constitucionals que anul·len les garanties contra la discriminació;
• les lleis personals que neguen a les dones la igualtat de drets com a cònjuges en restringir la seva capacitat d’exercir una funció en l’administració i la distribució de béns conjugals, l’elecció de residència, els drets i les responsabilitats parentals, i el dret a heretar a peu digualtat amb els homes i els nens;
• les lleis civils discriminatòries que neguen a les dones la possibilitat de sol·licitar un passaport sense el permís dels seus esposos o transferir la seva nacionalitat al fill/a o cònjuge estranger, i
que imposen restriccions a la mobilitat física, ocupació, decisions sobre on viure i autonomia sexual i reproductiva;
• les lleis laborals i de seguretat social que perpetuen estructures salarial
és, divisions laborals i règims de pensions discriminatoris, i que 9 igualtat davant la llei per a les dones i les nenes per a l’any 2030: una estratègia de múltiples parts interessades per a l’acció accelerada alhora no reconeixen la càrrega de la prestació de cura us restrictiva i no remunerada que les dones realitzen a casa seva, o no posen la llicència parental a disposició de dones i homes; i
• les lleis penals que limiten l’accés a la justícia per a dones i nenes, imposant-los, per exemple, una càrrega més gran de la prova, reduint el valor del seu testimoni i permetent que els autors de violacions es casin amb les supervivents o invoquin “honor ” o “provocació” per eludir la responsabilitat penal.
L’èxit d’aquesta estratègia liderada per l’Entitat de les Nacions Unides per a la Igualtat de Gènere i l’Empoderament de les Dones (ONU Dones) dependrà que totes les parts interessades tinguin èxit en unir forces, compartir experiències i coneixements i exercir la voluntat política daconseguir una reforma significativa i duradora de la condició jurídica de les dones i les nenes a escala mundial. Juntes podem buscar la transformació, i quan avaluem els avenços aconseguits, sabrem que estem molt més a prop d’assolir l’objectiu d’igualtat i empoderament per a totes les dones i les nenes.
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/11/wall-g359567cc2_1920.jpg?fit=1920%2C156415641920Raquel Hernándezhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngRaquel Hernández2021-11-29 09:46:322021-11-30 11:34:17IGUALDAD ANTE LA LEY PARA LAS MUJERES Y NIÑAS PARA EL AÑO 2030 - ONU MUJERES
Desde el programa ORIENTA y el Servicio de Orientación Laboral de USO ILLES BALEARS queremos unirnos a la jornada de denuncia y visibilización de la VIOLENCIA MACHISTA en este 25 de noviembre.
En España, aunque existe un Pacto de Estado contra la Violencia de Género, aún enfrentamos importantes retos en la erradicación de esta violencia. El primero de ellos es la falta de conciencia sobre el problema mismo, especialmente entre las personas jóvenes. Si bien una parte de la población está cada vez más informada y sensibilizada sobre el problema, otra le da totalmente la espalda e incluso lanza mensajes constantes cuestionando su existencia.
Desde ORIENTA-USO queremos visibilizar este hecho y compartir con todas vosotras/os el decálogo que ha elaborado la Confederación de USO desde el Área de Igualdad y el Manifiesto que se leerá mañana en todas las Uniones territoriales de USO.
ORIENTA-USO – JUNTAS CONTRA LA VIOLENCIA MACHISTA
Des del programa ORIENTA i el Servei d’Orientació Laboral d’USO ILLES BALEARS volem unir-nos a la jornada de denúncia i visibilització de la VIOLÈNCIA MASCLISTA aquest 25 de novembre.
A Espanya, encara que hi ha un Pacte d’Estat contra la Violència de Gènere, encara enfrontem reptes importants en l’eradicació d’aquesta violència. El primer és la manca de consciència sobre el problema mateix, especialment entre les persones joves. Si bé una part de la població està cada cop més informada i sensibilitzada sobre el problema, una altra li dóna totalment l’esquena i fins i tot llança missatges constants qüestionant-ne l’existència.
Des de ORIENTA-USO volem visibilitzar aquest fet i compartir amb tots vosaltres el decàleg que ha elaborat la Confederació d’USO des de l’Àrea d’Igualtat i el Manifest que es llegirà demà a totes les Unions territorials d’USO.
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/11/sindicato-uso-violencia-genero-redes-apoyo-centros-trabajo-875x410-1.png?fit=875%2C410410875Raquel Hernándezhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngRaquel Hernández2021-11-25 07:00:302021-11-30 11:35:37ORIENTA-USO contra la VIOLENCIA DE GÉNERO
El programa ORIENTA-USO ha firmado recientemente un nuevo Convenio de Colaboración con la empresa LiveCareer.
El proyecto nació en 2005 con la finalidad de ayudar a las personas a encontrar la carrera profesional que mejor se adapta a ellas, ofreciéndoles las herramientas básicas para su proceso de inserción laboral. En estos momentos, LiveCareer cuenta con una excelente web en la que podrás encontrar un sencillo y eficaz editor de CVs así como guías profesionales elaboradas por personas expertas en recursos humanos, con instrucciones paso a paso y consejos prácticos para escribir tu CV y tu carta de presentación de forma impecable.
Agradecemos a LiveeCareer la confianza depositada en ORIENTA-USO.
El programa ORIENTA-USO ha signat recentment un nou Conveni de Col·laboració amb l’empresa LiveCareer.
El projecte va néixer el 2005 amb la finalitat d’ajudar les persones a trobar la carrera professional que s’hi adapta millor, oferint-los les eines bàsiques per al seu procés d’inserció laboral. En aquests moments, LiveCareer compta amb una excel·lent web on podràs trobar un senzill i eficaç editor de CVs així com guies professionals elaborades per persones expertes en recursos humans, amb instruccions pas a pas i consells pràctics per escriure el teu CV i la teva carta de presentació de manera impecable.
Agraïm a LiveeCareer la confiança dipositada a ORIENTA-USO
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/11/Diseño-sin-título.jpg?fit=500%2C500500500Raquel Hernándezhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngRaquel Hernández2021-11-24 10:02:022021-11-30 11:36:43Nuevo Convenio de Colaboración con LiveCareer
Desde el programa ORIENTA hemos formalizado un nuevo CONVENIO DE COLABORACIÓN con CETEBAL, Federació Fusta Illes Balears –Centro Tecnológico Balear de la Madera.
Desde el Centro Tecnológico de la Madera de la comunidad Balear, uno de sus objetivos principales es tratar de contribuir al incremento de la competitividad del sector de la madera en las Islas Baleares, incidiendo fundamentalmente en los aspectos relacionados con la calidad, la innovación tecnológica, la formación y la información.
Para ORIENTA es una gran oportunidad poder colaborar con una entidad de esta índole ya que podremos conocer de primera mano todas las posibles ofertas laborales del sector: personal de almacén, carpintería, peonadas para el sector, etc. con el fin de posibilitar la derivación de las personas usuarias de nuestro servicio de orientación laboral y concretamente de los Itinerarios Integrales de Inserción que desarrollamos.
Agradecemos sinceramente la colaboración con CETEBAL y esperamos que esta relación que iniciamos ahora traiga muchos beneficios para ambas entidades.
Des del programa ORIENTA hem formalitzat un nou CONVENI DE COL·LABORACIÓ amb CETEBAL, Federació Fusta Illes Balears – Centre Tecnològic Balear de la Fusta.
Des del Centre Tecnològic de la Fusta de la comunitat Balear, un dels seus objectius principals és tractar de contribuir a l’increment de la competitivitat del sector de la fusta a les Illes Balears, incidint fonamentalment en els aspectes relacionats amb la qualitat, l’innovació tecnològica, la formació i l’informació.
Per ORIENTA és una gran oportunitat poder col·laborar amb una entitat d’aquesta índole ja que podrem conèixer de primera mà totes les possibles ofertes laborals del sector: personal de magatzem, fusteria, peonades per al sector, etc. amb la finalitat de possibilitar la derivació de les persones usuàries del nostre servei d’orientació laboral i concretament dels Itineraris Integrals d’Inserció que desenvolupem.
Agraïm sincerament la col·laboració amb CETEBAL i esperem que aquesta relació que iniciem ara porti molts beneficis per a totes dues entitats.
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/11/logo-cetebal.png?fit=178%2C8484178Raquel Hernándezhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngRaquel Hernández2021-11-17 11:36:172021-11-17 11:47:24Nuevo Convenio de Colaboración USO-ORIENTA y CETEBAL Federació Fusta Illes Balears
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2021/01/jobs-2999575_1920.jpg?fit=1920%2C192019201920ORIENTAhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngORIENTA2021-11-15 10:11:212021-11-19 09:49:03Ofertas de empleo/ Ofertes de feina setmana del 15 al 21 de novembre
Secció III. Altres disposicions i actes administratius
ADMINISTRACIÓ DE LA COMUNITAT AUTÒNOMA
CONSELLERIA DE MOBILITAT I HABITATGE
Núm. 537762
Resolució del conseller de Mobilitat i Habitatge per la qual s’amplia el termini per presentar les sol·licituds corresponents a la Ordre del conseller de Mobilitat i Habitatge per la qual s’aproven les bases reguladores i la convocatòria de les ajudes de l’any 2021 per al lloguer d’habitatges, en el marc del Reial decret 106/2018, de 9 de març, pel qual es regula el Pla Estatal d’Habitatge 2018-2021
https://i0.wp.com/orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2020/04/building-500337_1920.jpg?fit=1920%2C128012801920Raquel Hernándezhttp://orienta.usoib.es/wp-content/uploads/2019/04/Logo-USO-Illes-300x192.pngRaquel Hernández2021-11-12 10:14:572021-11-12 10:14:57Se amplía el plazo para presentar solicitudes de ayudas al alquiler de viviendas
